Загубата на мотивация рядко се случва изведнъж. Обикновено тя започва с малки промени в поведението – служителят спира да предлага идеи, участва по-пасивно в срещите, избягва допълнителни отговорности или постепенно се дистанцира от екипа.

Тези сигнали лесно могат да останат незабелязани, особено когато човекът продължава да изпълнява основните си задължения.

Най-често първи могат да ги забележат хората, които работят ежедневно със служителя – прекият му ръководител или колегите в екипа. Затова е важно мениджърите да обръщат внимание на подобни промени и при необходимост да потърсят подкрепа от HR.

Защо служителите губят мотивация?

Причините могат да бъдат много и рядко се свеждат само до възнаграждението.

Липса на яснота

Когато служителят не знае какво точно се очаква от него, кои са приоритетите или по какви критерии се оценява работата му, мотивацията постепенно може да намалее.

Ясните цели и усещането, че човек знае накъде върви, са важна част от ангажираността.

Продължително претоварване

Кратките натоварени периоди са нормални. Проблемът възниква, когато високото натоварване се превърне в постоянен начин на работа.

Ако всички задачи са спешни, сроковете са нереалистични и няма достатъчно ресурс, служителят може постепенно да започне да полага само минимално необходимото усилие.

Липса на признание

Когато добрата работа остава незабелязана, служителят лесно може да стигне до извода, че няма значение колко усилия полага.

Признанието не означава непременно бонус или награда. Понякога конкретната и навременна обратна връзка от мениджъра има много по-голяма стойност.

Липса на развитие

Мотивацията може да намалее и когато човекът не вижда следваща стъпка пред себе си.

Това не означава непременно повишение. Нов проект, допълнителна отговорност, обучение или възможност за развитие на определено умение също могат да върнат усещането за напредък.

Лоша връзка с прекия ръководител

Прекият мениджър има голямо влияние върху ежедневното преживяване на служителя.

Липсата на обратна връзка, прекомерният контрол, непоследователното отношение или усещането, че мнението на служителя не се чува, могат постепенно да доведат до дистанциране.

Усещане за несправедливост

Неравномерното разпределение на задачите, различните правила за отделни хора или неясните решения за повишение и признание също могат да повлияят върху мотивацията.

Понякога проблемът не е самото решение, а липсата на достатъчно ясно обяснение защо е взето.

Как да разпознаете ранните сигнали?

Няма един универсален признак за демотивация. По-важно е да се следи за промяна спрямо обичайното поведение на конкретния човек.

Сигнали за демотивация и как могат да се проявят

Сигнал	Как може да се прояви
Намалена инициативност	Служителят спира да предлага идеи и изпълнява само това, което му е възложено.
По-слабо участие	Говори по-рядко на срещи и избягва включването в дискусии.
Промяна в представянето	Появяват се необичайни закъснения, грешки или спад в качеството.
Дистанциране от екипа	Намалява комуникацията с колегите и участието в общи дейности.
Промяна в отношението	По-чести негативни коментари, раздразнителност или безразличие.
Повече отсъствия	Увеличават се закъсненията или кратките отсъствия.
Липса на интерес към развитие	Отказва обучения, нови задачи или възможности, към които преди е проявявал интерес.

Важно е тези признаци да не се разглеждат изолирано.

Едно закъснение или един по-тих ден не означават демотивация. По-сериозен сигнал е, когато няколко промени се наблюдават едновременно и продължават във времето.

Как да различите временния спад от реален проблем?

Всеки служител има периоди, в които е по-уморен или по-малко активен.

Причината може да е труден проект, натоварен месец, лична ситуация или просто необходимост от почивка.

Затова не е добре веднага да се поставя етикет „демотивиран“.

По-полезният въпрос е: Какво се е променило спрямо начина, по който този човек обикновено работи?

Ако служител, който редовно е предлагал идеи, изведнъж спре да го прави, това е по-значим сигнал от факта, че друг човек по принцип е по-мълчалив.

Как да реагирате при първи сигнали?

Първата стъпка не е нова мотивационна програма, бонус или придобивка, а разговор.

Ето и няколко въпроса, които биха могли да бъдат полезни:

• ? Как се чувстваш с настоящото натоварване?
• ? Ясни ли са ти приоритетите?
• ? Има ли нещо, което ти пречи да вършиш работата си добре?
• ? От каква подкрепа имаш нужда?
• ? Какво би направило ежедневната ти работа по-добра?

Целта е да се разбере причината, а не тя да бъде предварително предположена.

Когато ситуацията е по-сложна или мениджърът не е сигурен как да подходи, HR може да помогне със съвет, подходящи следващи стъпки или включване в разговора.

Какво да направите след разговора?

Разговорът има стойност само ако бъде последван от действие.

В зависимост от причината решението може да бъде различно:

При прекомерно натоварване: преразпределяне на задачи или преразглеждане на срокове.

При липса на яснота: по-конкретни цели, приоритети и очаквания.

При липса на развитие: нов проект, обучение или възможност за поемане на нова отговорност.

При липса на признание: по-редовна и конкретна обратна връзка.

При проблем в екипа: разговор, посредничество или промяна в начина на работа.

При несигурност вследствие на промени: по-ясна и навременна комуникация.

Не всеки проблем може да бъде решен веднага. Но дори ясното обяснение какво може и какво не може да бъде променено е по-добро от липсата на реакция.

Кой трябва да реагира?

Прекият ръководител обикновено е човекът, който има най-добра възможност да забележи промяна в поведението или представянето на служителя. Той работи с него ежедневно, разпределя задачите и следи как протича работата в екипа.

Затова мениджърите имат важна роля не само в управлението на резултатите, но и в навременното разпознаване на подобни сигнали.

HR от своя страна може да бъде партньор в този процес – да даде насоки как да бъде проведен разговорът, да помогне при по-сложни или чувствителни случаи и да предложи подходящи действия.

HR има и по-широк поглед върху организацията.

Ако в определен екип системно се увеличават отсъствията, текучеството или негативната обратна връзка, причината вероятно не е само в мотивацията на отделните хора. Тя може да бъде свързана с натоварването, организацията на работата, начина на управление или комуникацията.

Могат ли социалните придобивки да помогнат?

Социалните придобивки, наградите и вътрешните инициативи могат да покажат грижа и да подобрят ежедневното преживяване на служителите.

Те обаче не могат сами да компенсират системно претоварване, лошо управление, неясни очаквания или усещане за несправедливост.

Затова устойчивата мотивация се изгражда чрез комбинация от добра организация на работата, ясна комуникация, признание, възможности за развитие и подкрепа за ежедневните потребности на хората.

Какво е важно да запомните?

Загубата на мотивация рядко започва с очевиден конфликт или рязък спад в резултатите. По-често първите признаци са малки промени – по-малко инициативност, по-слабо участие, дистанциране или липса на интерес към развитие.

Най-важното е тези промени да бъдат забелязани навреме, без прибързани заключения.

Прекият ръководител обикновено е най-близо до ежедневната работа на служителя и има ключова роля да започне разговора. HR може да бъде негов партньор – с насоки, подкрепа и съдействие при по-сложни ситуации.

Един навременен разговор може да покаже дали зад поведението стои претоварване, липса на яснота, проблем в екипа или друга причина, която организацията може да адресира.

Мотивацията не се създава с една инициатива. Тя се изгражда ежедневно чрез яснота, справедливост, подкрепа, признание и добро управление.